„Wenn ich jede Kleinigkeit lobe, ist mein Lob doch irgendwann nichts mehr wert." Diesen Satz höre ich oft – in Workshops, in Führungsrunden, in Gesprächen mit Teamleitungen. Und ich verstehe die Sorge. Aber ich bin überzeugt: Wer richtig lobt, kann gar nicht zu viel loben.
Der Schlüssel liegt in einem Wort: richtig. Denn die meisten Menschen, die Angst vor zu viel Lob haben, denken an oberflächliches Lob. An das schnelle „Super!", das automatische „Gut gemacht!", das nette, aber inhaltsleere Schulterklopfen. Und ja – davon kann man tatsächlich zu viel haben. Aber das ist nicht Lob. Das ist Hintergrundgeräusch.
Das Problem ist nicht zu viel Lob – sondern zu wenig echtes
Die Psychologin Carol Dweck von der Stanford University hat in jahrzehntelanger Forschung einen entscheidenden Unterschied herausgearbeitet: Es kommt darauf an, wofür wir loben. Wer Ergebnisse oder Eigenschaften lobt – „Du bist so talentiert", „Tolles Ergebnis" – fördert ein sogenanntes Fixed Mindset. Menschen beginnen zu glauben, dass ihre Fähigkeiten feststehen. Sie vermeiden Risiken, weil Scheitern bedeuten würde, dass das Talent doch nicht reicht.
Wer hingegen Verhalten, Einsatz und den Weg zum Ergebnis lobt, fördert ein Growth Mindset – die Überzeugung, dass man sich weiterentwickeln kann. Und genau das ist der Unterschied, der alles verändert.
Nicht das Ergebnis loben – sondern was dahintersteckt
Stell dir vor, dein Team hat ein wichtiges Projekt erfolgreich abgeschlossen. Die Versuchung ist groß zu sagen: „Super Ergebnis, Leute!" Nett gemeint, aber was bleibt hängen? Wenig. Weil niemand weiß, was genau gut war – und was er oder sie beim nächsten Mal wiederholen sollte.
Jetzt stell dir vor, du sagst stattdessen:
„Danke für dieses Ergebnis. Das haben wir nur geschafft, weil du ein echtes Händchen dafür hast, Menschen zusammenzubringen und zu koordinieren. Du hast gemerkt, dass das Teilprojekt ins Stocken geraten ist, hast die Beteiligten an einen Tisch geholt und dafür gesorgt, dass alle wieder am gleichen Strang ziehen. Das war der Moment, der den Unterschied gemacht hat."
Spürst du den Unterschied? Dieses Lob ist konkret. Es beschreibt ein beobachtetes Verhalten. Und es zeigt dem anderen: Ich habe wirklich hingeschaut. Ich habe gesehen, was du getan hast – nicht nur, was dabei herausgekommen ist.
Weitere Beispiele, die den Unterschied zeigen
Statt „Gute Präsentation!" lieber: „Mir ist aufgefallen, wie ruhig und klar du geblieben bist, als die kritischen Rückfragen kamen. Du hast zugehört, die Bedenken ernst genommen und trotzdem deinen roten Faden behalten. Das hat dem ganzen Raum Sicherheit gegeben."
Statt „Danke, dass du das übernommen hast" lieber: „Ich weiß, dass das gestern nicht deine Aufgabe war. Aber du hast gesehen, dass Lisa unter Wasser steht, und hast einfach mit angepackt, ohne dass jemand dich darum bitten musste. Diese Aufmerksamkeit für andere im Team – das macht einen riesigen Unterschied."
Statt „Du bist echt zuverlässig" lieber: „Du hast in den letzten drei Wochen jeden Morgen den Tagesbericht fertig gehabt, bevor das Team da war. Das klingt nach einer Kleinigkeit, aber es gibt allen anderen Orientierung und einen guten Start in den Tag. Das ist mir aufgefallen und ich finde das großartig."
Warum du gar nicht zu viel loben kannst
Hier kommt mein Lieblingsargument – und es ist so simpel wie überzeugend: Du hast gar nicht die Kapazität, jedes gute Verhalten zu beobachten. Dein Team macht den ganzen Tag über Dinge richtig. Kolleginnen unterstützen sich gegenseitig, Menschen bleiben in stressigen Situationen geduldig, jemand übernimmt Verantwortung, ohne gefragt zu werden, ein anderer erklärt zum dritten Mal etwas, ohne genervt zu klingen.
Du bekommst davon nur einen Bruchteil mit. Und von diesem Bruchteil sprichst du nur einen kleinen Teil an. Die Vorstellung, dass du „zu viel" loben könntest, setzt voraus, dass du alles siehst. Aber das tust du nicht. Niemand tut das.
Wenn du also das nächste Mal ein konkretes Verhalten beobachtest, das du gut findest – sag es. Sofort. Zeitnah und ehrlich. Denn die Forschung zeigt: Gelobtes Verhalten wird häufiger gezeigt. Dein Lob verstärkt genau das, was du in deinem Team sehen willst.
Was die Positive Psychologie dazu sagt
Im PERMA-Modell von Martin Seligman spielen positive Emotionen eine zentrale Rolle für Wohlbefinden und Leistungsfähigkeit. Echtes, spezifisches Lob erzeugt genau diese Emotionen – beim Empfänger und übrigens auch beim Sender. Wer bewusst Wertschätzung ausspricht, trainiert seinen eigenen Blick für das Gute.
Dazu kommt der Aspekt der Beziehungen (Relationships): Wer sich gesehen fühlt, baut Vertrauen auf. Und Vertrauen ist das Fundament jeder funktionierenden Zusammenarbeit. Das Loben von Verhalten zeigt: Ich nehme dich als Mensch wahr, nicht nur als Ergebnislieferanten.
Markus Ebner, der das PERMA-Modell auf Führung übertragen hat, betont: Führungskräfte, die regelmäßig und konkret Wertschätzung zeigen, haben Teams mit höherem Engagement, mehr Kreativität und geringerer Fluktuation. Nicht trotz des vielen Lobens – sondern genau deswegen.
Die drei Regeln für Lob, das wirkt
- Lobe Verhalten, nicht Ergebnisse. Beschreibe, was du beobachtet hast – die Handlung, den Einsatz, die Haltung. Das gibt dem anderen Orientierung und zeigt: Ich habe wirklich hingeschaut.
- Sei konkret und zeitnah. „Gut gemacht" ist nett. Aber „Mir ist gerade aufgefallen, wie du eben reagiert hast, als …" – das bleibt.
- Mein es ehrlich. Lob funktioniert nur, wenn es authentisch ist. Nicht loben, um eine Technik anzuwenden. Sondern weil du wirklich etwas gesehen hast, das dich beeindruckt hat.
Unser Fazit: Lob wird nicht weniger wert – es wird wertvoller
Die Angst vor zu viel Lob basiert auf einem Missverständnis. Oberflächliches Lob nutzt sich ab – ja. Aber echte, spezifische Wertschätzung? Die nutzt sich nie ab. Im Gegenteil: Je öfter du genau hinschaust und aussprichst, was dir auffällt, desto stärker wird die Kultur in deinem Team. Menschen fühlen sich gesehen. Vertrauen wächst. Gutes Verhalten wird zur Gewohnheit.
Also: Trau dich. Lob mehr. Aber lob richtig.
Du willst Wertschätzung in deinem Team zur Gewohnheit machen? Unsere Positive Leadership Tools helfen dir dabei, den Blick für das Gute zu schärfen – und es sichtbar zu machen. Und wenn du tiefer einsteigen willst: In unserem Teamwerk-Coaching arbeiten wir gemeinsam an einer Führungskultur, in der Wertschätzung kein Extra ist, sondern Alltag.
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